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    企业聘用高校实习生是否存在用工风险?

    来源:上海劳动仲裁律师 时间:2020-6-8 7:12:02 

    一直以来,关于大学生在实习期间与实习单位能否构成劳动关系在劳动法理论与实务界均存在重大争议。

    主流观点倾向于认定实习生因不具备劳动关系中劳动者的主体资格,故其与实习单位之间因实习、勤工俭学等原因建立的用工关系不属于劳动关系,不能签订劳动合同,发生争议时不适用劳动法及劳动合同法。其主要的法律依据是劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定,即“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同”。

    因此,在实务中通常认为,使用实习生无需遵守劳动法律法规的规定,也不存在劳动用工的法律风险。

    但是,目前也有部分判例认为高校实习生与实习单位之间形成事实劳动关系,并据此裁决单位承担支付未签订劳动合同二倍工资差额等费用。

    因此,实习生与实习单位的劳动用工风险实际上仍然存在。下面笔者就最高人民法院公布的相关典型案例引用并评析如下。

    【法院判例】

    案例一:双方不构成劳动关系

    《王俊诉江苏强维橡塑科技有限公司、徐州工业职业技术学院人身损害赔偿纠纷案》(以下简称“王俊案”)载《最高人民法院公报》2014年第7期。

    宿迁市宿豫区人民法院生效判决认为:王俊系职业学校的在校学生,其基于学校的安排到江苏强维科技进行实习,故此项实习是该学校教学内容的延伸和扩展,所以该学校对原告在实习单位的安全仍负有一定的安全教育和管理义务。作为实习单位的江苏强维科技,在王俊实习期间,负有对王俊进行安全教育与相关培训的义务,应为王俊提供安全的工作场所,以保障王俊在实习期间的人身安全。由于王俊是基于实习到江苏强维科技进行与其所学知识内容相关的实际操作,其与江苏强维科技之间不存在劳动关系,王俊在实习过程中受到的伤害应按照一般民事侵权纠纷处理。

    案例二:双方构成劳动关系

    《郭某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》(以下简称“郭某案”)载《最高人民法院公报》2010年第6期。

    南京市白下区人民法院生效判决认为:首先,判断郭某与益丰公司签订的劳动合同是否有效,要看郭某是否具备劳动关系的主体资格。郭某与益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁,符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄,具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(以下简称意见)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法,并未将在校学生排除在外,学生身份并不当然限制郭某作为普通劳动者加入劳动力群体。意见第十二条规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为,并不能由此否定在校生的劳动权利,推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。综上,法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格,故郭某能够成为劳动关系的主体。其次,郭某于益丰公司处劳动的行为不属于意见第十二条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主,不以就业为目的,利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时,学生与单位未建立劳动关系,可以不签订劳动合同,不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中,郭某的情形显然不属于勤工助学或实习。郭某在登记求职时,已完成了全部学习任务,明确向益丰公司表达了求职就业愿望,双方签订了劳动合同书。郭某在与益丰公司签订劳动合同后,亦按照规定内容为益丰公司付出劳动,益丰公司向郭某支付劳动报酬,并对其进行管理,这完全符合劳动关系的本质特征。故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。第三,郭某签约时虽不具备益丰公司要求的录用条件,但郭某在填写益丰公司求职人员登记表时,明确告知了益丰公司其系2008届毕业生,2007年是学校规定的实习年,自己可以正常上班,但尚未毕业。益丰公司对此情形完全知晓,双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见,签订劳动合同。因此,劳动合同的签订是双方真实意思的表示,不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形,并没有违反法律、行政法规的规定,且郭某已于2008年7月取得毕业证书,益丰公司辩称郭某不符合录用条件的理由亦不能成立。综上,郭某与益丰公司存在劳动关系,双方签订的劳动合同合法、有效,对双方均具有法律约束力。

    【律师评析】

    就引用的第一个公报案例,笔者认为,由于双方均没有长期形成“管理和被管理、支配和被支配”的劳动关系的意思表示,且实习生主要目的为积累实践经验,并非获取劳动报酬,因此,在一般情况下实习生与实习单位之间的法律关系不宜认定为劳动关系。

    在上述的第二个判例中,法官认为《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》仅适用于在校生勤工助学的行为,因此,在法律没有禁止的情况下并不能由此否定在校生的劳动权利,即在校学生能够成为劳动关系的主体。同时,该判决也认为,勤工助学和实习时,学生与单位未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。但郭某的情形显然不属于勤工助学或实习。郭某在登记求职时,已完成了全部学习任务,明确向益丰公司表达了求职就业愿望,双方签订了劳动合同书。郭某在与益丰公司签订劳动合同后,亦按照规定内容为益丰公司付出劳动,益丰公司对郭某进行管理并支付劳动报酬,符合劳动关系的本质特征。故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。需要说明的是,上述判例中,双方都具有缔结劳动关系的意思表示,在郭某明确表示自己是实习学生,没有毕业,益丰公司对此情形完全知晓的情况下,双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见,签订了劳动合同,因此法院认定双方形成事实劳动关系并无不妥。

    【律师建议】

    1、签订书面的实习合同,约定实习期间双方的权利义务,是否发放实习津贴,以及实习津贴的具体发放方式与数额并对管理权限及出勤时间进行明确约定等;

    2、在办理实习登记时,签订三方协议的实习合同,即学校、实习单位、学生,如做不到学校参与签署,需提供实习介绍信或者推荐信,确认系由学校组织在校学生到企业进行的实习活动。确认实习生与实习单位之间没有建立劳动关系的意思表示;

    3、如果实习生即将毕业,也表明了明确的求职意向,表示愿意在毕业之后成为正式员工,且单位也有录用该实习生的意思表示,建议按正常的招聘入职流程,为实习生办理入职登记,签订书面劳动合同,依法参与统筹地区的社保等;

    4、建议加强实习生管理,为其购买意外事故的商业保险。


    [范文凯律师,上海科尚律师事务所专职律师,擅长公司治理与劳资纠纷,自执业以来,致力于公司内部的法律维护和外部风险把控,包含但不限于为公司管理制度、投资、技术转让、采购、人力资源等诸多领域提供服务,并获得顾问单位的高度好评。]

    咨询电话:18301706131(微信同号)。


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